L’apport d’une approche interculturelle pour le renouvellement de la main-d’œuvre en contexte pluriethnique

Avec le départ des baby-boomers à la retraite, plusieurs organisations se montrent préoccupées par le renouvellement de la main-d’œuvre. Quels sont les pièges à éviter dans cette transition délicate ? C’est la question à laquelle s’est intéressé Ahmed Benhadji, coordonnateur du service de la formation et du développement de compétences en gestion pour l’Association des gestionnaires en santé et services sociaux (AGESS). Il m’a demandé quelles voies d’action il fallait privilégier, notamment dans les régions comprenant des populations multiethniques.  J’ai donc rédigé un texte intitulé : « Pièges à éviter dans nos solutions de renouvellement de main-d’œuvre en contexte interculturel », et celui-ci a été publié à l’hiver dernier dans la revue Le Point en administration de la santé et des services sociaux, vol. 5, no 4 (consulter À lire aussi sur ce site pour obtenir le texte complet).

Pour répondre à cette question, je me suis appuyée sur l’expertise que j’ai développée en consultation et en formation de 2000 à 2008 grâce au Plan d’action du ministère de la Santé et des Services sociaux ainsi que sur la politique actuelle du ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles du Québec (2008-2013) en matière de lutte au racisme et à la discrimination, qui comprend trois orientations : 1- reconnaître et contrer la discrimination ; 2- renouveler les pratiques ; 3- coordonner les efforts. En réalité, les politiques de ces deux ministères se rejoignent. Cela n’est guère surprenant puisque, en territoires migratoires, les principaux enjeux[1] en interculturel sont :

-          L’accessibilité des services : des écarts culturels sont responsables du fait que des immigrants n’ont pas accès à des services de santé auxquels ils ont droit.

-          L’intégration : des écarts culturels font en sorte que des immigrants n’ont pas développé les connaissances et les compétences locales nécessaires pour fonctionner facilement dans leur nouvel environnement humain et social (école, travail, santé, etc.).

-          L’adaptation des services : des écarts culturels signifient que certains services, auxquels les immigrants ont droit, ne répondent pas toujours à leurs besoins actuels.

-          L’équité à l’emploi : des écarts culturels empêchent les immigrants de s’insérer sur le marché du travail, faute des connaissances locales adéquates en la matière (compétences linguistiques, connaissance du fonctionnement du marché du travail et des règles d’insertion et de maintien dans ce marché, etc.).

-          Les accommodements raisonnables : des écarts culturels sont à l’origine de demandes inhabituelles qui doivent être évaluées sous une perspective de préjudice et de perte de droit

Comme on peut le constater, les préoccupations sont multiples quand il s’agit de cerner les enjeux inhérents au renouvellement de la main-d’œuvre, surtout en contexte d’interculturalité. Les trois principaux défis interculturels posés aux gestionnaires sont : les écarts culturels, les écarts linguistiques, et la méconnaissance du fonctionnement des institutions. C’est pourquoi, il ne faut pas réduire l’interculturel à l’accommodement raisonnable qui s’adresse, bien sûr aux demandes inhabituelles d’ordre ethnoculturelles.  

 Le cas des accommodements raisonnables

 Mais cet outil de mesure de discrimination s’applique aussi à tous les motifs possibles de discrimination, tels qu’on les retrouvent dans l’article 10 de la Chartre des droits de la personne, soit: la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Le cas des accommodements raisonnables constitue un bon exemple de piège à contourner. Plusieurs personnes croient à tort qu’elles doivent obligatoirement accéder à une requête d’accommodement raisonnable, peu importe la demande. Ici, la méconnaissance de la Charte des droits et libertés doublé d’un manque d‘expertise en relations interculturelles sont souvent en cause.

L’accommodement raisonnable s’avère un outil juridique précieux, indissociable de l’exercice des droits et libertés individuelles et du bien-être collectif. En contextes pluriethniques, cette mesure d’exception peut toutefois s’avérer difficile à manier. Même s’il importe que les employés comprennent les tenants et aboutissants de cet outil, notamment dans le cas du service à la clientèle, il revient aux gestionnaires d’évaluer et d’appliquer – si possible – des mesures d’accommodement raisonnable, notamment en évaluant : 

1-      si la demande représente une contrainte excessive (une réalité à démontrer par des gestionnaires);

2-      s’il y a eu de la réciprocité (si une solution de rechange a été proposée par le demandeur afin de démontrer sa bonne foi);

3-      si une réponse positive à cette demande inhabituelle entraîne un préjudice pour une autre personne.

Il est aussi possible de refuser un service, même à un client du réseau de la santé et des services sociaux, quand la demande particulière est discriminatoire (voir à ce propos les publications de la Commission de la personne et de la jeunesse http://www2.cdpdj.qc.ca).

La meilleure façon de contourner les pièges interculturels dans l’encadrement et le renouvellement de la main-d’œuvre consiste donc à offrir de la formation au personnel et aux gestionnaires afin que ceux-ci soient familiers avec les enjeux interculturels, aient toute l’information nécessaire pour fonctionner adéquatement et puissent s’appuyer sur les cadres juridiques existants.

[1] Pour la coopération internationale, les enjeux concernent davantage l’adaptation culturelle des ressources proposées par les pays donateurs en fonction des besoins et des moyens locaux.  Des compétences interculturelles sont nécessaires pour réduire les écarts culturels causés par des normes (exigées à l’échelle du pays donateur) qui parfois ne s’appliquent pas au contexte local. Cette situation peut empêcher d’atteindre des résultats satisfaisants (Lire le blogue intitulé : « Mondialisation, interculturel, coopération internationale et intervention » pour trouver un exemple sur ce sujet). 

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Posté par admin, le 27 octobre 2010 dans Compétences interculturelles, Gestion de la diversité

L’interculturel, ici et ailleurs : pour qui et pourquoi?

L’interculturel peut se définir comme étant une rencontre entre des personnes issues d’horizons culturels différents. Les savoirs développés dans ce champ théorique et pratique peuvent ainsi s’appliquer partout, autant dans un contexte de relations avec les autochtones et de coopération internationale que dans une société d’accueil. Cela dit, l’expérience interculturelle vécue par une personne différera selon que cette rencontre a lieu sur son territoire d’origine ou à l’étranger, ou selon le contexte particulier (coopération internationale, immigration, relations de travail multiethniques, intervention en santé, mandat d’éducation ou juridique, rencontres entre des citoyens, etc.) et aussi en fonction des politiques sur l’immigration.

 Les contextes variés où ont lieu les rencontres interculturelles demandent des adaptations spécifiques, et cela, autant pour les immigrants que pour les personnes issues des sociétés d’accueil. Or, dans les contextes de migration, on constate habituellement que les sociétés d’accueil possèdent des attentes élevées face aux immigrants et elles négligent, trop souvent, de prendre en considération le fait que, tout comme les coopérants internationaux, les immigrants doivent apprendre au quotidien les fonctionnements, les règles et les lois de leur nouveau milieu. La réalité est la même dans le cas de l’éducation, où la société d’accueil a le devoir de s’assurer que les élèves développent les outils nécessaires à leur insertion sociale. Au niveau de l’intervention en santé, les intervenants et les professionnels doivent tenir compte des protocoles de soins et des règles professionnelles et institutionnelles en vigueur, et s’adapter le plus possible afin d’assurer la guérison de personnes issues de l’immigration, souvent considérées comme une clientèle vulnérable.

 Comprendre cette complexité signifie que l’on ne peut pas réduire l’interculturel aux accommodements raisonnables : un outil décisionnel inscrit dans la Charte canadienne des droits et libertés et qui touche onze motifs de discrimination et, non seulement la race, la religion et l’ethnie. Mais comprend aussi, par exemples : le handicap, le statut social et l’âge.

 Au niveau politique, on oppose souvent les orientations interculturelles du Québec aux orientations multiculturalistes du reste du Canada où chaque groupe ethnoculturel peut espérer se développer comme il l’entend. Alors que l’interculturalisme prôné au Québec s’intéresse plutôt aux rencontres et aux échanges comme moyen pour combattre les préjugés et le racisme et pour favoriser l’intégration. Ainsi, contrairement au Canada, lorsqu’il s’agit d’allouer des ressources aux organisations qui se consacrent à l’insertion des immigrants, les orientations interculturelles du gouvernement québécois – qui a pour mission de se préoccuper du bien-être de tous – le portent à favoriser les organisations qui regroupent des personnes issues de plusieurs communautés ethnoculturelles différentes. Selon cette vision, les personnes issues de l’immigration forment une catégorie d’ensemble en apparence homogène, alors qu’en réalité chaque groupe possède des caractéristiques spécifiques culturelles importantes et utiles qui sont alors plus difficilement prises en compte et qui pourraient servir à favoriser leur insertion. 

 Comme on peut le voir, la migration est si complexe qu’aucun pays d’accueil ne peut affirmer avoir trouvé la voie pour réduire tous les problèmes qui sont soulevés par la cohabitation subite, comme c’est le cas actuellement, de personnes de différentes origines ethnoculturelles. Il apparaît donc nécessaire, que ce soit pour les instances gouvernementales ou les personnes (les immigrants de même que les personnes issues de la société d’accueil), de développer une panoplie de stratégies adaptatives qui s’avèrent complémentaires les unes les autres. Et, pour être réellement efficaces, ces stratégies doivent suivre des logiques locales qui existent depuis très longtemps.

 L’apport de nouveaux apprentissages est souvent essentiel au développement de ces nouvelles stratégies. Pour pouvoir développer de nouvelles compétences en communication interculturelle, il faut avant tout arriver à percevoir chaque humain – soi-même et l’Autre – comme porteur d’une culture. Chaque geste que nous posons est culturel, c’est-à-dire qu’ils reflètent des façons de penser, de dire et de faire qui sont spécifiques à des groupes humains particuliers. Chaque culture constitue un système logique, mais n’est pas hermétique puisqu’elle subit elle aussi les influences des autres cultures qui cohabitent au sein d’une même société. En contexte multiethnique, il faut tenir compte de tous ces systèmes logiques particuliers.

 Un encadrement en interculturel – sous forme de formations – est d’ailleurs offert aux personnes qui œuvrent en coopération internationale. Ces formations sont destinées à leur permettre de mieux comprendre leur nouvel environnement et de mieux s’y adapter, ainsi qu’à diminuer les difficultés qu’elles pourraient éprouver au retour. Par l’entremise de ces formations, on cherche à diminuer les malaises inhérents aux pertes de points de repères habituels lorsqu’une personne se retrouve dans un milieu culturel différent. Dans le cas des formations aux coopérants, on intègre aussi des compétences en communication interculturelle puisque les coopérants internationaux transposent des visions, des normes, des pratiques et des protocoles issus de leur société d’origine. Porteurs de leur culture locale et institutionnelle, les coopérants auront, comme tous ceux qui interviennent dans des contextes multiethniques, à cerner des enjeux interculturels contextuels et à tenter de réduire les écarts culturels qui peuvent les empêcher de remplir leur mandat.

 Si tout le monde convient de la pertinence de former les coopérants afin qu’ils s’adaptent mieux aux populations des pays qu’ils vont rencontrer, comment se fait-il qu’on accorde si peu d’importance au besoin de former tous les citoyens, y compris les juges, les gestionnaires, les intervenants, les chercheurs et les journalistes, les décideurs aussi – les immigrants et les personnes dîtes de souche – afin qu’ils puissent eux aussi développer de nouvelles compétences interculturelles ?

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Posté par admin, le 30 avril 2010 dans Coopération internationale, Gestion de la diversité, Immigration

Lancement de « L’interculturel pour tous »

La gestion de la diversité, ici ou ailleurs, comme tout un chacun le sait, ne constitue pas une mince affaire. Dans ce contexte, si la rédaction d’un manuel sur la communication interculturelle a été possible, je me suis retrouvée dans une position privilégiée face aux nouvelles formes de mouvements migratoires, parfois houleux, qui se développent depuis environ une quarantaine d’années, du moins au Québec. Permettez-moi donc de brosser un bref portrait de mon parcours en interculturel, car il est lié au développement d’un savoir qui s’est élaboré petit à petit dans les nouveaux contextes multiethniques qui ont surgi au fil du temps.

Mais avant tout, je profite de cette occasion pour remercier Mme Marie-Claude Beaulieu, directrice des services et programmes de réadaptation de l’Hôpital juif de réadaptation de Laval où je travaille à temps partiel, ainsi que M. Pierre Anctil, anthropologue, historien, professeur à l’Université d’Ottawa, écrivain et traducteur, car ils ont eu la gentillesse de faire une présentation lors du lancement de mon livre. Mme Beaulieu a noté comment il aurait été impossible, dans certains cas, de remplir la mission de réadaptation de cet hôpital sans l’apport de nouvelles compétences interculturelles. M. Anctil a plutôt parlé de l’importance de développer de nouvelles habiletés pour décoder les réalités sociales actuelles. Il a, notamment, fait référence au port du voile et aux accommodements raisonnables.

Je tiens à préciser comment il me semblait tout à fait nécessaire que ce soit M. Pierre Anctil qui signe la préface de L’Interculturel pour tous, puisque c’est lui qui, dès le début des années 1990, m’a initiée à ce domaine passionnant. M. Pierre Anctil était alors au ministère de l’Éducation et il cherchait des formateurs en relations interculturelles. Pour vous dire comment ma compréhension de l’interculturel vient de loin, j’avouerai que, (même si j’avais une expérience de vie à l’étranger, notamment grâce à mon travail de psychologue dans un hôpital des Caraïbes et en coopération internationale), pendant près de deux ans, j’ai refusé l’offre  de monsieur Pierre Anctil de me joindre à son équipe de formateurs car je confondais relations interculturelles et relations internationales. Et, quoique pertinent, ce deuxième sujet ne m’intéressait guère. Ma propre méconnaissance du domaine interculturel est alors devenue une motivation pour y apporter quelques points de repère.

Très peu de temps après mon incursion dans le champ de l’interculturel, j’ai fait la connaissance de Mme Margalit Cohen-Emerique et par la suite celle de Mme Kalpana Das, avec qui j’ai eu le grand plaisir de travailler à l’Institut interculturel de Montréal. Le savoir interculturel de ces deux expertes se rejoignait sur plusieurs points, notamment sur l’importance du travail de comparaison qui doit être effectué lorsque des personnes issues d’horizons culturels différents se rencontrent. Elles ont mis en évidence que c’est seulement grâce à une prise de conscience de son être culturel que chacun peut parvenir à évaluer les possibilités et les difficultés issues des contextes multiethniques.

Dans les années 1990, j’ai aussi eu la possibilité de travailler, un bref moment, pour messieurs Robert Sévigny et Jacques Rhéaume, au Centre de recherche du CLSC Côte-des-Neiges. Comme eux, j’étais intéressée par les modèles implicites des intervenants qui œuvrent auprès des clientèles immigrantes. Mon cheminement s’est poursuivi à la clinique externe du service de psychiatrie de l’Hôpital Jean-Talon, auprès des Dr Carlo Sterlin et Dr Franz Raphaël, alors que je contribuais à mettre sur pied un module transculturel.

À l’époque je vivais dans deux mondes différents, celui de l’interculturel où l’intérêt se portait sur les rencontres entre personnes issues de différentes origines ethniques, et l’ethnopsychiatrie, qui se préoccupait de l’état clinique des immigrants. Il me semblait pourtant qu’il était possible d’établir certains rapports entre ces deux approches. Il m’a fallu attendre le début de l’an 2000 pour pouvoir réaliser cet objectif.

Entre-temps, le plan d’action sur l’accessibilité des soins et des services du ministère de la Santé et des Services sociaux (1989) avait permis de mettre en place des formations en relations interculturelles à l’Agence de la santé et des services sociaux de Montréal. Le contenu de ce programme-cadre est venu renforcir un corpus de base déjà élaboré par Mme Kalpana Das et Mme Cohen Émérique.

C’est vraiment à partir de l’année 2000, avec mon entrée à l’Agence de la santé et des services sociaux de Montréal en tant que responsable de la diffusion et de l’adaptation de ce programme de formation que, selon mon point de vue, tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une expertise vraiment satisfaisante se sont mis en place. Une collaboration fructueuse  avec le responsable des formations, M. Roger Laroche – un expert en acquisition de compétences et à leur transfert dans les milieux – puis avec Mme Isabelle Hemlin, responsable de la Banque interrégionale d’interprètes, nous a permis de suivre de près les besoins des intervenants et des gestionnaires, et cela à partir de l’accueil des immigrants, en passant par les soins aigus, la clinique psychologique et le travail social et jusqu’à la réadaptation.

Ce nouveau regard, à la fois global et spécifique, que j’ai développé depuis toutes ces années m’a permis de concevoir des outils pédagogiques qui ont été diffusés dans plusieurs milieux, notamment les milieux communautaire et juridique ; des outils pédagogiques qui s’appliquent aussi en anthropologie et coopération internationale. Par ailleurs, une collaboration de plusieurs années avec Mme Ghislaine Legendre, une criminologue ayant travaillé au Centre jeunesse de Laval, m’a aussi grandement aidée à développer des rapports de continuité entre l’interculturel et l’ethnopsychiatrie.

Le contenu de L’Interculturel pour tous comprend trois modules qui font une synthèse des acquis en interculturel :

Module 1    Se percevoir en tant qu’être culturel

On s’attarde à acquérir de nouveaux savoirs, à reconnaître l’espace interculturel, à apprendre de nouveaux concepts et à découvrir une nouvelle façon de décoder la réalité.

Module 2    Points de repère pour un contexte interculturel

On apprend à baliser l’espace interculturel, on opère un passage du macrosystème (la culture) au microsystème (la relation interculturelle). On aborde la problématique de la subjectivité et de l’intersubjectivité inhérentes aux interactions entre des personnes issues d’horizons culturels différents pour développer un nouveau savoir-être essentiel en relations interculturelles.

Module 3    Compétences à développer en contexte interculturel

On découvre des techniques spécifiques à la communication interculturelle et on développe un nouveau savoir-faire.

Tout au long de la rédaction de ce livre, j’ai tenté de sauvegarder les apports des uns et des autres, afin de proposer une vision globale de l’interculturel. Et cela tout en m’assurant d’aider chacun à trouver des applications adaptées aux contextes particuliers. Ce travail n’aurait pu se faire sans l’implication des milliers de personnes que j’ai rencontrées tout au long de mon parcours. Dans cette démarche, autant des personnes issues de l’immigration que de la société d’accueil se sont montrées intéressées par cette question.

Lors de mes formations et de mes consultations, la plupart des participants m’ont demandé, réclamé, voire poussée à publier du matériel pour soutenir leur travail en contextes interculturels et diffuser les connaissances acquises dans ce domaine. Je considère donc que ce livre appartient à ces personnes, d’ici et d’ailleurs qui, je l’espère, y reconnaîtront une réponse à leur demande.

Danielle Gratton

23 mars 2010

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Posté par admin, le 23 mars 2010 dans Coopération internationale, Gestion de la diversité